件名：研修の必要性
作成者：Ｃさん
企業内での人材育成は開発・製造・販売などの業務や、現場の人材・組織を
支援するために行われると考えています。
目的（ニーズ）に応じて最適な施策がとられることが望ましく、その施策が研修ではなく
報奨制度の構築、人材採用やコミュニティの構築であってもおかしくはありません。
場合によっては研修より安価で効果が見込まれる施策もあるでしょう。
私は企業内の人材育成担当部門に所属しております。
それゆえに、「目的に対して研修という介入策が妥当か、
それ以外の施策はないか」と問う視点は意識し続けるよう
心がけたいと思っております。
充分な検討を経て研修の必要性がみとめられたなら、
学習目標や学習成果をふまえて学習範囲や学習項目を設計します。
これにより研修に含む必要がない情報やＪＯＢ・ＡＩＤを切り分け、
盛り込みすぎ（太った訓練コース）にならないようにする必要があると考えました。
件名： Re：研修の必要性
作成者：Ａ さん
Ｂさん、
こんにちは、Ａです。
＞私は企業内の人材育成担当部門に所属しております。
＞それゆえに、「目的に対して研修という介入策が妥当か、
＞それ以外の施策はないか」と問う視点は意識し続けるよう
＞心がけたいと思っております。
私もそのとおりだと思います。
人材育成部門に所属すると何でもかんでも「教育」という介入策で問題解決しなくてはなりません。
それ以外の方法を使用するこが、多分許されていないのかも知れませんね。
では、そのような条件下でも少しでも組織に貢献するするために、我々は何を意識し、どのような考えを身につけなければならないのでしょうか。
いろいろありそうですね・・・。
企業においては、ビジネス成果を期待通りにあげられない場合、その原因を探しあて、適切な対策を打つことが望まれます。
そういった意味で、研修終了後のアンケートに、「どんな研修を受講したいですか」という質問はナンセンスであることが理解できます。
最低でも、「職場の課題は何ですか、その課題を発生させている原因は何だと予測されますか」ぐらいの質問を投げかける必要があると思います。
まず、そこからはじめましょうか。
Ａ
件名： Re：研修の必要性
作成者： Ｉさん
Ｃさん、こんばんは
私も研修の必要性を十分認めた上で、よりよい研修になるように設計することは非常に大事なことだと思います。Ｃさんは、人材育成担当部門に所属されているそうですが、「人事育成」と呼ぶことが一般的と思うのですが、今回の課題にある「人材開発」と多少意味が違うのでしょうか？言葉のイメージとして、「育成」には柔らかいイメージがあり、「開発」には積極的な強い意思が感じています。